国有非上市公司中长期激励-超额利润分享

国有非上市公司的激励方式从实施主体上进行分类，可以分为国有科技型企业和国有控股混合所有制企业，国有科技型企业激励对象侧重于企业核心科研人员、重要技术人员和经营管理骨干等，国有控股混合所有制企业激励对象包括关键岗位或有较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干。

从支付方式上分类，分为现金型和股权型，其中现金型激励以超额利润奖励、虚拟股权、岗位分红激励、项目分红激励为主，岗位分红激励和项目分红激励等属于工资总额单列项，超额利润奖励和虚拟股权属于工资总额管理。股权型激励主要包括股权奖励、股权期权、股权认购、股权跟投等。

1.确定激励目标环节

该环节基于业绩指标和中长期利润的提取达成分配共识，形成团队激励。

额利润分享容易在团队内部达成共识，与一般的年度分红计划不同，该计划建立了一个中长期的利润奖金蓄水池，每年根据净利润完成情况进行激励，奖金池可增可减，从某种程度上体现了企业与项目团队成员风险共担、利益共享的分配理念。

该方式适用于综合性集团公司。综合性集团由于产品线和业务板块划分清晰、各板块分配系数设计相对简单、市场相对稳定、团队专业化水平较高，因此更适合利用超额利润分享计划。另外，对于无利润或利润较低的公司，一般不适用超额利润分享计划。

2.明确激励条件环节

首先，基础条件就是本年度利润为正，并且年度实际完成净利润大于年初设计的利润目标值；

其次，若企业年度净利润增长率小于标杆企业净利润增长率，则当年度利润计提取消，以体现公司的业绩增长速度要对标一流的竞争理念；

同时，个人最终激励额度要与个人考核业绩结果严格挂钩，一般要求以3年为一周期进行核算和发放。

其中，个人收益=3年累计净利润计提额/企业发放总额度✖️个人授予额度✖️个人业绩调节系数。

3.设计激励方案环节

超额利润分享一般也是采取普惠制的分配方式，不同的业务板块及关键岗位人员都可以参与。

每年年初公司设定净利润目标值、挑战值（一般为目标值✖️120%)和封顶值（一般为目标值✖️200%），年底根据实际完成情况，对超出目标值部分的净利润按不同比例进行计提，放入利润分享奖金池。

一般以3年为一周期，核算累计可分享的净利润总额与个人分享额度。

在年度净利润目标值的基础上，进一步设定挑战利润（目标利润✖️120%)、封顶利润（目标利润✖️200%），在目标利润和挑战利润范围内，一般按照分享系数的10%进行分配，在挑战利润和封顶利润范围内，按照分享系数的15%进行分配，超过封顶利润的净利润不再计提分享。

另外，若当年度净利润未能达到目标利润值，则在奖金池中倒扣未完成净利润部分的一定比例，这种方式体现了激励与约束并存原则。

4.实施激励方案环节

超额利润分享计划一般由集团层面操作，设定利润目标值、挑战值、封顶值以及各个分配系数，并对成员单位的各个业务板块进行统一管理。

该计划对利润分配和业绩条件进行更为严格的设定，计划期初各业务板块共享超额利润奖金池，计划期末根据各业务板块对集团的利润贡献水平进行二次分配。同时，对受外部市场的诸多因素影响，尤其是有可能出现的非经营原因造成的年度净利润的大幅波动，该方案也通过设置年度利润计提的封顶值或倒扣的保底值，来缓解市场风险。