来源：全球租赁业竞争力论坛
2020年11月4日至5日，2020（第七届）全球租赁业竞争力论坛峰会在天津召开。本届峰会由全球租赁业竞争力论坛、中国·东疆租赁产业（人才）联盟主办，天津东疆保税港区管理委员会作为政府支持单位。北部湾金融租赁有限公司董事长余明升受邀出席峰会，参与“租赁人才需求趋势与队伍建设”平行论坛，并以“多措并举 构建人才引力场”为题发表主旨演讲。
北部湾金融租赁有限公司董事长余明升
余明升指出，目前，除北京、上海、天津、深圳等金融及租赁高端人才相对聚集的核心城市，国内大部分区域人才市场，依旧缺乏专业、高素质的高级租赁人才。
而当前的时代是以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人。因此企业需要在吸引、使用、培养、激励、保留人才等多方面发力，构建人才引力场。其中，为人才提供机会和舞台是关键，提高干部政治能力是支撑，推动机制创新是载体。
以下为嘉宾发言实录
尊敬的各位来宾，各位朋友、各位领导、各位专家：
非常荣幸受组委会的邀请，给大家做一个分享。我今天分享的题目是“多措并举 构建人才引力场”，主要包括三个方向：
第一，我们所处的时代；
第二，提出的一些挑战；
第三，构建人才引力场。
一、我们所处的时代
昨天一些专家领导讲到，目前整个租赁行业增速在放缓，但放缓的同时也依旧在增长，一些租赁公司，资产规模较去年也有着比较大的增幅。
我认为目前租赁行业人才的缺口仍较大，为什么这样讲呢？我是2012年进入金融租赁公司，从最初的十几家发展到现在的68家，融资租赁公司数量在一万家左右，这个行业对人才的需求，从2011年到现在每年都会有着比较大的需求增长。举个简单的例子，我们起初做金融租赁的时候，要么是从银行转行到金融租赁，要么是企业转到金融租赁，但没有多少人有5-10年以上金融租赁或者融资租赁工作经验，所以当时的人才缺口相当大。
我们以金融租赁公司为例，整个行业经过统计，截止目前从业人员预计不超过7千人。68家金租公司平均下来每家100人左右，北部湾金租现在是71个人，比去年增加了接近30个人。整个行业只有7千人，但工作地分布是比较集中的。在北京、天津、上海、深圳，这些城市金融租赁人才或者融资租赁人才相对聚集。在这些地方，招聘租赁人才相对会容易一些，然而我们要在广西本地想找一些优秀的金融租赁或者融资租赁的人才就会比较难。我相信所处西部或者其他地区的金融租赁公司要在当地想找一些金融租赁的优秀专业人才也是比较难的，因此所处和计划进入该行业的人才，其未来成长机会也依旧非常大。
二、提出的一些挑战
前面提到，国内大部分的区域人才市场依旧缺乏专业、高素质的高级租赁人才队伍，对于我们来说是一个挑战。我个人觉得，当前的时代是以人为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人。为什么这样讲？目前，租赁行业的生产力源自于人，同样的项目不同的人去谈价值完全不同，风控措施也不一样，而且不同的人去谈对于客户的黏性还不一样，谈判的结果会出现1-10个不同的层级出来。
比如说同样的项目，有的谈的价格高，有的风险征信措施强，这是人的原因造成的。此外，不同的管理者带来的结果也是完全不同的。所以我觉得我们这个时代，可以预见的30年内，依旧是以人为主体的租赁行业。后面我会讲到科技赋能，但我依然觉得人是第一位，所以人才战略是我们企业的最高战略，人才战略是我们企业竞争中的第一战略，然后才是其他的相关战略布局。
提出几个问题请大家思考一下：
第一、如何吸引人才？
在座的各位都是行业的高管、精英，都会做这样的思考：如何吸引人才。大家都面临过员工离职，很优秀的员工舍不得他走。但如何吸引人才，我所想到的是首先还是要以公司的发展与员工本身个人的发展相结合才能吸引人才，要么是事业，要么是让他和他的家庭得到幸福感满足感。情怀是必须要有的，但是要在满足生活条件和幸福需求的前提下。前面我说的两点，个人理解是吸引人才最重要的，也就是首先要做到满足员工对事业或者是对家庭幸福美好生活的最基本的要求。
第二、如何使用、培养人才？
我的理解首先用人是任人为贤，以德为先，不唯学历唯能力。打造简单的人际关系，做到对事不对人。这样的方式让大家在工作过程中形成良好的关系，我不期望看到同事之间在工作中是同事，离开公司之后就是陌生的路人，这是很浪费资源的体现。其实，使用和培养人才方面，新到金融租赁的人，如何培养他们学会、学懂、独当一面，这是一个学问。我们一方面是跟协会合作，另一方面是请一些行业内从业经验较为丰富的专家、精英等跟我们交流，通过这样的方式把人才培养起来。
当然这里面还有一些涉及到的招聘环节，其实我们很简单，我们也是一样建立一个招聘队伍，优中选优。对于暂时没有选中的优秀人才我们会做好一个相应的回访和相应的沟通交流，没被选择的应聘者并不代表他不优秀，只是代表他在这一时间点不太适合我们，要把话讲透彻，因为人都在成长。
第三、如何激励、保留人才？
如何激励保留人才，我也是抛砖引玉，大家一起探讨。首先讲激励的话，除了简单的基本工资和激励绩效以外，不管是前台还是中后台，要有相对合理的项目提成奖励，如果没有项目提成的奖励，单纯就是基本工资和绩效，我个人觉得这样的激励确实是不够合理的。除此之外，在制度层面设计好管理岗位和技术专家岗位的双序列激励是值得重点研究和打造的。人往高处走，水往低处流，只要政治能力强，去的地方能让你实现更大的梦想和社会价值，我觉得都是应该得到鼓励支持的。
三、构建人才引力场
构建人才的引力场，我觉得就像大家都站在地球上一样，肯定是有一个共同的吸引力在这里。对北部湾金租来讲，资产规模目前也只有五六十个亿，虽然股东都是AAA大型国有企业，但相对于资产规模更大的银行系金融租赁公司来说，其吸引力就比较偏弱，如何解决吸引优秀人才这个问题？
我觉得首先是诚信，我们的应聘者包括职工之间，讲的是诚信，首先是公司对员工诚信，其次是员工对公司诚信。公司能够给到你多少奖励收益，入职初期要讲清楚规则，包括给到你的薪酬和晋升通道都是实实在在的，在薪酬奖励分配上要把员工当作家人一样，以诚相待，只有这样才能吸引人。
二是用专业的人来做专业的事情。我们用人的观点是能力至上，结果导向，不唯学历唯能力。当然在面试初期，我相信摆了10份简历且能力都差不多，学历高的我肯定会优先选择。
三是我们如何构建人才引力场，我觉得核心是要给大家未来的职业通道做好谋划和规划。我所探索的是双序列，因为有的人适合做管理、有的人适合做业务做技术。要解决做业务、做技术就得累死累活，做管理的就经常高高在上等问题，探索对于做业务的人不想做管理者，如果他在业务领域创造的价值足够大，那么他拿到的薪酬和在公司的地位应该可以跟做管理者一样，甚至薪酬应该更高。
关于领导力等问题，我的观念如下：
一是机会和舞台是关键。为什么这样讲？首先还是那句话，优秀的人才不是挖来抢来的，是招来引来的。这句话大家可能会有很多的感触，真正的人才是靠挖来的，也不会长久，也有可能会被别人挖走，只有对你心悦诚服想和公司一起发展才会长久。
其次人才以用为本，人才不是用来养着和供着的。如果人才想休息的话可以休息一下，这是可以理解的，如果一个公司70多个人，背后是70多个家庭，往大处说可能这70个人背后就是300多个家庭，我不可能因为一个家庭或者一个人你不努力我就对其他的家庭不负责任了，所以人以用为本，以结果为重。如何用他？首先要给他提供足够的平台。
再次，合适的就是人才，所以对于租赁公司来讲，招人的时候就是谁适合我们的公司他就是我们公司需要的人才。当然，可能现在不适合，未来也可能就会适合，因为不变的只有变化。
最后，人力资本的投资优于财务资本的投资。对于人力资本的投资一定要适合、要高度重视。今天是讲人才，也想和大家一块探讨一下未来。我预测未来数字经济时代，大概率是经济+数据驱动+平台智能化管理。科技数据领航，责任下沉，权利下放。企业内部按照任务数据自动协同，独立核算。未来租赁公司发展得好与不好，我个人觉得是取决于对物理世界数字化进程的机会把握，其核心价值是可拓展的数字化能力。这句话可能有点绕，但请大家回想一下， 十年前的一些数字货币，目前其价值翻了上万倍，当时提出这个概念的时候，相信没有多少人信。所以我觉得任何事物没有被真真正正地认知之前不要轻易地否决他。
现在5G+AI的时代已经到来了，再过5到10年的时间，某些技术瓶颈被打破之后，社会和科技发展是无法想象的。我们物理世界如果大多都数字化之后，未来人才往哪个方向走？我个人觉得专业金融人才、信息IT技术人才再加上人工智能（我觉得人工智能也是人才，只不过是打了引号的人才）——才是我们租赁行业乃至于我们整个金融行业未来高质量发展的关键。所以我今天想讲的是，人力资源的投资不仅仅是局限于传统意义的人才，还包括人工智能的人，还包括科技的人，这三项的投资花费非常之巨大，而且投资不一定成功，但一定是值得的。所以我觉得未来物理世界，如果数字化进程推进得很快，一个公司的真正核心价值就在于可拓展的数字化世界的能力。而这个方向我相信，如果快的话可能10年甚至是15年有可能就会到来，以上是我的理解。
我们在座有很多优秀的融资租赁公司，我们在科技领域、大数据、人工智能化方面走得比较远的，可能规模会越来越大，盈利能力、获得市场的投资者认可的概率会越来越大，也会做得越来越好。时间关系，我不占用大家太多的时间，后面还有很多专家要做精彩的分享，我再次感谢组委会给我这样一个机会，让我们一起交流探讨，感谢大家的聆听，如有不妥之处请大家多多包涵，谢谢大家！
